Adapter son management au télétravail

Adapter son management au télétravail

Management des télétravailleurs

Comment adapter son management au télétravail ? La réponse à cette question est très importante, au moment où le télétravail prend son envol. En effet, 85% des DRH y seraient favorables selon une étude lancée par l’ANDRH (association nationale des DRH) et le Boston Consulting Group.

Et ce d’autant plus que ce recours au télétravail ne serait pas dû seulement à la seule crise sanitaire. Le confinement l’a renforcé certes. Pour autant, une étude montrait déjà en 2017 que 61% des salariés aspiraient au télétravail. Notons par ailleurs que de nombreux DRH envisagent une poursuite du télétravail bien après la crise sanitaire.

Cette évolution nécessite également de repenser les techniques managériales traditionnelles. Elles ne fonctionnent plus forcément. Et tout l’enjeu est d’accompagner différemment ses équipes.

Etat des lieux

Pourquoi adapter son management au télétravail ? 

Adapter son management au télétravail pour rendre ses collaborateurs de plus en plus autonomes

La communication dans l’équipe : la communication est déjà parfois compliquées en présentiel. Imaginez combien les choses se complexifient à distance. Bien connaitre son fonctionnement en tant que manager est capital. Et identifier les préférences comportementales de ses collaborateurs est crucial. Cela permet une meilleure compréhension mutuelle et facilite la communication. Everything Disc Workplace est un outil qui permet de connaitre ses préférences comportementales et celles des autres. Une formation permet à l’équipe de beaucoup mieux fonctionner ensemble.

La souplesse des horaires de travail présente de nombreux avantages pour les collaborateurs. En effet, ils peuvent ainsi, dans certains cas, aménager leurs horaires. Il y a certes des incontournables où leur présence est imposée. C’est le cas des réunions téléphoniques ou en visioconférence. C’est aussi parfois le cas lorsqu’il y a nécessité d’être joint par téléphone. En revanche, ils peuvent ensuite structurer son temps comme il le souhaite en dehors de ces contraintes. Cela pose des enjeux managériaux :

  1. changer de posture : le manager n’est plus là pour contrôler les horaires de travail. Cela suppose une confiance en ses collaborateurs, qui pose parfois problème à certains managers. Certains peuvent se dire « qu’est-ce qu’ils font pendant que je les paie ? ». Et c’est tout à fait légitime. Et en même temps, définir des feuilles de route peut permettre de sortir de l’impasse. Chaque collaborateur connait ce qu’on attend de lui et s’organise en conséquence en fonction des moyens et du planning.
  2. accompagner ses collaborateurs : pour certains, l’organisation du temps de travail est facile. Pour d’autres, il conviendra que le manager puisse « coacher » ses collaborateurs. Et cela n’est pas forcément inné.

L’efficacité au travail. Avez-vous déjà été dérangé par les interruptions répétitives de vos n-1, collègues ou supérieurs ? Cela peut être très chronophage. Le télétravail permet donc d’être moins dérangé. Ainsi, il est davantage possible de se concentrer sur son travail. Evidemment, cela suppose une autonomie et une responsabilisation des salariés. En effet, les mêmes salariés qui dérangent leurs collègues peuvent se sentir seul chez eux. Et la tentation peut être grande d’appeler leurs collègues. De la même manière, en tant que manager, vous aurez à choisir le mode d’interaction le plus approprié avec vos salariés. Cela dépendra du profil de ces derniers. D’autre part, l’un des enjeux du manager sera de permettre un équilibre entre ce focus sur le travail et la socialisation nécessaire. Ainsi, une organisation hybride du temps du travail serait bien adaptée. Dans ce cas, les salariés alterneraient télétravail et travail en entreprise.

Un gain d’autonomie et de responsabilité : nous avons déjà parlé de la souplesse précédemment. Le salarié a une mission à accomplir. Pour cela, il dispose d’un certain temps. Le travail du manager sera de l’accompagner vers cette autonomie. Cela remet en cause les schémas traditionnels. En effet, il s’agit moins d’apprendre à vos collaborateurs à pêcher plutôt que de leur donner du poisson. Ainsi, ce n’est plus à vous de leur dire comment réaliser la tâche ou la mission. Vous êtes là pour les accompagner. Cette nouvelle approche requiert davantage de temps de mise en place. Elle nécessite des compétences sur le plan psychologique et relationnel. Et en même temps, elle est très riche et beaucoup plus productive à long terme.

Adapter son management au télétravail pour éviter certains risques

S’assurer de bonnes conditions de travail pour ses collaborateurs : imaginez une famille dont le père et la mère sont tous deux salariés. Ils doivent télétravailler dans un studio de 20 m2. Cela ne fonctionnera surement pas longtemps. Des conditions de travail professionnelles alliant un environnement adapté et du calme sont nécessaires. Et le manager doit aussi tenir compte de cela, même s’il n’a pas d’impact direct. En dehors des périodes de confinement, certains télétravailleurs privilégient ainsi des centres de coworking.

Eviter les risques psychosociaux : Selon une étude du cabinet Syndex, le télétravail aurait amplifié les risques psychosociaux. Or, ces risques psychologiques représentent la seconde cause d’arrêt de travail en France. Selon Eric Chevée, vice-président de la CPME,  « la formation des cadres au management à distance, à ajouter dans les conditions de la réussite du télétravail ». Mais elle ne suffit pas. Le manager 3.0 doit aussi faire preuve d’empathie, d’écoute. Il doit bien comprendre les attentes et les besoins de ses collaborateurs. Ce faisant, il peut s’appuyer sur eux pour atteindre les objectifs. Ainsi, tout l’enjeu est de passer du cadre directif au manager coach.

Donner des repères aux salariés : que ce soient au moyen d’une feuille de route, de réunions, le manager se doit de donner des repères aux collaborateurs. Le partage du sens donné à la mission peut être un axe. Et faire des collaborateurs de vrais acteurs de leur mission est essentiel.

Isolement des collaborateurs : les managers doivent en tenir compte, car c’est l’un des risques psychosociaux des plus importants du moment. Il existe différentes solutions qui permettent d’y répondre :

  1. une capacité pour le manager d’écouter ses collaborateurs et de les comprendre. Ce risque dépend du profil du salarié. Ainsi, un salarié extraverti aura davantage de risques qu’un introverti. Et il est essentiel que le manager puisse passer du temps dans ce rôle très important
  2. des rituels qui permettent de casser cet isolement comme des réunions par exemple,
  3. l’alternance de temps de télétravail et de travail en entreprise,
  4. la mise en place d’une cellule psychologique le cas échéant.

Vous l’aurez compris, le manager a un rôle central dans l’accompagnement de ses salariés en télétravail. Cela nécessite parfois de la formation pour s’adapter à ces nouveaux enjeux. Cela suppose également de changer de posture en prenant plus de recul. Enfin, cela suppose de changer de perspective sur l’employé.

Imagine Coaching peut vous accompagner à la fois dans le développement d’une posture de manager-coach. Nous vous donnons également des clés de compréhension du comportement de vos équipes. Enfin, nous vous proposons des formations au management agile.

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